Gute Recruiting-Arbeit beginnt mit den richtigen Fragen.
Praxiswissen für deine Agentur: bessere Briefings, passende Bewerber, klares Kundenfeedback und Leistungen, aus denen Retainer werden.
[02] Sourcing
Ein Suchauftrag, mit dem du gezielt suchen kannst.
Eine lange Wunschliste macht die Suche selten präziser. Halte mit deinem Kunden fest, welche Aufgaben die Person übernehmen soll und welche Erfahrung dafür tatsächlich nötig ist. Trenne unverzichtbare Anforderungen von Fähigkeiten, die sich entwickeln lassen.
Diese Fragen helfen beim Start.
Welche drei Aufgaben muss die Person nach dem Einstieg selbstständig übernehmen?
Welche Anforderungen sind unverzichtbar – und warum?
Welche verwandten Rollen oder Erfahrungen kommen ebenfalls infrage?
Was steht zu Arbeitsort, Arbeitsmodell, Gehalt und Starttermin bereits fest?
Wer prüft die erste Shortlist, und wann holen wir Feedback ein?
Das Ergebnis ist ein gemeinsamer Suchauftrag: Muss-Kriterien, Spielräume und offene Fragen. Prüfe erste Profile früh mit deinem Auftraggeber. So kannst du den Suchauftrag gezielt schärfen, bevor du viele weitere Profile sichtest.
Eine Anzeige braucht einen guten Grund zum Wechseln.
Eine Fachkraft im Feed sucht vielleicht gerade keinen neuen Job. Mache deshalb konkret, was an der Aufgabe und am Arbeitsalltag attraktiv ist. Verwende nachvollziehbare Angaben und Motive, die zum Arbeitgeber passen. Entscheidend ist auch, wie es nach dem Klick weitergeht.
Diese Fragen helfen beim Start.
Welche Fachkräfte möchten wir erreichen, und in welcher Region?
Welcher konkrete Vorteil macht einen Wechsel für diese Zielgruppe interessant?
Welche Bilder zeigen die Arbeit oder das Team glaubwürdig?
Welche wenigen Fragen brauchen wir vor einem ersten Gespräch?
Wer prüft neue Bewerbungen, und wie schnell nehmen wir Kontakt auf?
Betrachte Anzeige und Bewerbung als einen Ablauf. Bewerte eine Kampagne nicht nur anhand von Klicks: Halte fest, welche Bewerbungen fachlich passen und aus welchen tatsächlich Gespräche entstehen.
Ein Lebenslauf allein erklärt selten, warum du eine Person empfiehlst. Stelle die Passung zur Aufgabe kurz dar und benenne offene Punkte. Bitte um Rückmeldung zu konkreten Kriterien. So lässt sich sowohl die Kandidatenauswahl als auch der nächste Suchlauf verbessern.
Diese Fragen helfen beim Start.
Welche Anforderungen erfüllt die Person nach bisherigem Kenntnisstand?
Was müssen wir im Gespräch noch klären?
Sind Interesse und Verfügbarkeit für die Vorstellung geklärt?
Wer entscheidet mit, und bis wann benötigen wir Rückmeldung?
Was ist der nächste Schritt, und wer übernimmt ihn?
Halte Feedback direkt an der Vorstellung fest. Aus einer Rückmeldung sollte entweder ein Gespräch, eine begründete Entscheidung oder eine Anpassung des Suchauftrags entstehen – jeweils mit einer verantwortlichen Person.
Gute Vorqualifizierung spart Rückfragen und gibt Kandidaten früh Orientierung. Starte mit den Anforderungen aus dem Kundenbriefing. Frage nur Informationen ab, die für den nächsten Schritt gebraucht werden. Offene Angaben bleiben offene Fragen und werden nicht automatisch zum Ausschluss.
Diese Fragen helfen beim Start.
Welche Angaben müssen vor dem ersten Gespräch vorliegen?
Welche Fragen lassen sich kurz per Nachricht beantworten?
Bei welchen Antworten übernimmt ein Recruiter das Gespräch?
Wer prüft fehlende oder widersprüchliche Angaben?
Wann stoppen Erinnerungen, wenn ein Kandidat antwortet oder absagt?
Definiere einen klaren Übergabepunkt: Antworten und Unterlagen sind gesammelt, offene Punkte markiert, ein Recruiter übernimmt. Automatisierung bereitet das Gespräch vor; über den nächsten Schritt entscheidet dein Team.
Aus einer Karriereseite wird eine laufende Leistung.
Eine Karriereseite braucht auch nach dem Start Pflege: neue Stellen, aktuelle Inhalte und einen funktionierenden Bewerbungsweg. Daraus kann eine laufende Agenturleistung entstehen. Entscheidend ist, dass der Kunde versteht, welche Arbeit du jeden Monat übernimmst.
Diese Fragen helfen beim Start.
Welche einmalige Einrichtung ist im Angebot enthalten?
Welche Änderungen und welche Betreuung gehören zum monatlichen Paket?
Wer beantwortet Bewerbungen und hält Stellen aktuell?
Welche Leistungen werden zusätzlich beauftragt?
Woran erkennt dein Kunde den Nutzen deiner laufenden Betreuung?
Trenne Einrichtung, laufende Betreuung und zusätzliche Recruiting-Aufträge im Angebot. Lege Umfang, Zuständigkeiten und Preis fest. So wird aus „Software weiterberechnen“ eine nachvollziehbare Dienstleistung.
Ein niedriger Preis pro Bewerbung sieht gut aus. Er sagt aber wenig darüber, ob passende Kandidaten erreichbar sind und Gespräche führen. Vergleiche die Schritte vom Eingang bis zum Kundengespräch und halte die Definitionen für alle Kanäle gleich.
Diese Fragen helfen beim Start.
Was zählt bei euch als Bewerbung und was als qualifiziertes Profil?
Wie viele Kandidaten sind tatsächlich erreichbar?
Wie viele passende Profile führen zu einem Kundengespräch?
Sind Zeitraum, Stelle und Budget der verglichenen Kampagnen vergleichbar?
Liegt der Engpass im Kanal, im Nachfassen oder im Kundenfeedback?
Berichte Eingänge, erreichbare Kandidaten, qualifizierte Profile und Gespräche getrennt. Kleine Datenmengen sind ein Anlass zum Prüfen, kein sicherer Beleg für einen besseren Kanal. Lege die nächste konkrete Verbesserung fest.
Jonas Weber
Lena Fischer
Maya Berger
Lena Fischer